Nieuwe visie in organisaties leidt tot ‘afstoting’

Onlangs voerde ik een gesprek met een bestuurder van een zorginstelling. Hij gaf aan: ‘nu hebben we een mooie nieuwe visie over hoe we zorg op een andere manier willen verlenen.’ We willen onder meer bijdragen aan de zelfredzaamheid van onze klanten, anders samenwerken en meer transparant handelen.’ ‘En hoe weten we nu zeker dat mensen in de organisatie ook de nieuwe visie gaan volgen en dat ze zich er ook naar gaan gedragen?’

Mijn antwoord was: Dat weten we niet zeker. Wat je wel met zekerheid kunt zeggen is dat het gros van de medewerkers de nieuwe visie niet zomaar gaat volgen en zich er niet naar gaat gedragen. Niet omdat ze de visie niet mooi vinden of omdat ze zich er niet in herkennen. Kijk maar naar de visie en filosofie van Wouter ’t Hart van verdraaide organisaties. Hij biedt in zijn boek onder meer een mooie en aantrekkelijke zienswijze en dat spreekt mensen zeker aan. Maar, dat is niet genoeg.

Hoezo nieuwe visie? Gisteren werkte ik met een groep medewerkers en we kregen het over de nieuwe visie. Er blijkt onbegrip te zijn. Hoezo: dit deden we toch altijd al en het lijkt nu of we het niet goed deden. Het ontbreekt aan motivatie om ernaar te handelen ook al hebben collega’s over de visie meegedacht en lijkt er draagvlak te zijn.

Hoe dan wel? Volgens mij is de eerste vraag: Waarom ontwikkel je als organisatie een nieuwe visie? Dus waarvoor is het een oplossing? We willen ‘een kompas’, ‘een bril’ waarmee we naar onze klanten en naar de context kijken. Of, hebben we die visie om de buitenwereld te laten zien dat we goed bezig zijn? Dus aan de stakeholders, zoals gemeenten en zorgkantoren, in de zorgsector? Dus wat willen we met een nieuwe visie en als we het puur voor de ‘bühne doen’ zou ik medewerkers er niet mee lastig vallen.

Überhaupt is de vraag of je medewerkers moet lastig vallen met een nieuwe zienswijze. Want hoe helpt de visie dan echt en wat gaat er niet goed als je geen nieuwe visie hebt?

Nieuwe visie als niet-lichaamseigen. Ik vergelijk het introduceren van een nieuwe visie als het inbrengen van een ‘niet-lichaamseigen onderdeel.’ Als je iets van buiten in een lichaam stopt is er een grote kans dat het lichaam er alles aan doet om het uit het lichaam te verbannen. Ontstekingen, een vechtend lijf met koorts dat ‘het lichaamsvreemde’ uit het lijf wil verbannen.

Het bestaande ontwikkelen/ laten groeien. Dus mijn gedachte is dan ook dat je iets dat nieuw is niet zomaar ergens moet gaan inbrengen. Je kunt wel iets dat bestaand is (het lichaamseigen) laten ontwikkelen en groeien tot iets anders, iets nieuws. En daarbij kan het helpen om een wenkend perspectief te hebben over hoe je graag zou willen dat er naar klanten gekeken wordt. Dit zou heel concreet betekenen dat je met medewerkers uit zoekt hoe ze op dit moment al kijken naar klanten en naar hun werk in de dagelijkse praktijk en hoe dat past bij het wenkend perspectief. Dus in termen van het eerdere voorbeeld zouden medewerkers kunnen uitzoeken met klanten in hun dagelijkse praktijk hoe hun klanten zelfredzaamheid ervaren en wat medewerkers daarin kunnen betekenen. Dit betekent dat medewerkers uit gaan zoeken hoe het wenkend perspectief (noem het de visie/ manier van kijken naar klanten en context) voor hen al werkt of kan gaan werken en welke ontwikkeling ze hebben te maken.

Uiteraard kost dit tijd, maar groeien en ontwikkelen gebeurt net als met herstellende lichamen terwijl het lichaam in functie is. Dat is voor de ontwikkeling naar anders werken, denken en handelen niet anders.

Dr. Marieke Wilke begeleidt organisaties in verandering en ontwikkeling. Regelmatig schrijft ze iets over haar ervaringen als veranderkundige in organisaties.